一些用人单位要求劳动者签署工作任务目标文件，完不成任务就降薪甚至“自动离职”。专家表示——不能将职场“军令状”作为变相裁员工具

“签了业绩‘军令状’却没达标

公司就能直接开除我吗？”

近段时间

有劳动者在社交平台表达困惑

有人称所在单位在协议中列明

“未达标即解除劳动合同”

“任务未完成降级降薪”

有的被告知

“签了字就代表协议生效”

当前

一些用人单位以

“业绩责任书”“对赌协议”等

名义要求劳动者签署工作任务目标文件

即职场“军令状”

并设置业绩不达标接受罚款、降薪

甚至自动离职等措施

对于销售、市场、运营等岗位

销售额、回款率、客户数量等

量化目标较为常见

在需要长期推进项目的工作中

关键节点的项目进度

往往成为衡量业绩的关键指标

在一些临时性专项工作

或合规风控岗位上

特定目标及合规率实现与否

一般更受关注

那么

这类“军令状”是什么性质？

能不能签？

中国劳动关系学院工会学院副教授范丽娜表示，“军令状”在法律上并非劳动合同的法定组成部分，其性质更接近于企业内部管理工具，用于设定业绩目标、激励员工。“从法律角度看，‘军令状’本身并不必然违法，但其附带的惩罚性条款，尤其是涉及‘自动离职’的部分，可能因违反劳动合同法强制性规定而无效。”她说。

记者梳理公开案件发现，在上海市闵行区人民法院审结的一起案件中，某通信公司以员工曹某未完成“军令状”中的2700万元业绩目标为由将其解雇，法院最终判决该公司辞退行为违法、赔偿曹某13万余元。

对于该案，法院指出，劳动者与用人单位就工作内容、工作目标订立“军令状”，未违反法律强制性规定的，应当认定有效，否则无效。若劳动者不能胜任劳动合同约定的工作，用人单位应对其进行培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，方可依法解除劳动合同。

在另一起案例中，严某作为某公司的项目营销总监，因未完成所签业绩责任书任务被扣除绩效工资。对此，法院认为严某并未完成业绩责任书任务、年末考核得分未达标，案涉公司根据劳动合同对严某工资、绩效进行调整并无不当。

“用人单位依法享有用工自主权，包括设定绩效目标、考核标准、调岗调薪等，但必须在法律框架内行使。”范丽娜认为，若要合法行使自主管理权，用人单位必须满足三个关键要素，即内容合法、程序民主与公示告知。

范丽娜进一步表示，平衡企业用工自主权与劳动者权益，核心在于坚守法治底线、追求共赢目标，绝不能用“军令状”代替法定管理程序，更不能将其作为变相裁员工具。